Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях

Ответы на вопросы в статье по теме: "Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях" с выводами. Здесь собран и подготовлен тематический материал. При возникновении вопросов задавайте их юристу-консультанту.

Особенности рекрутинга в социальных сетях

Большинство HR-специалистов придерживаются диаметрально противоположных мнений о рекрутинге в соцсетях. Одни считают, что это самый передовой и суперэффективный канал и каждый уважающий себя эйчар должен владеть соответствующим инстументарием. Другие откровенно заявляют, что это даром потерянное время (причём в огромном количестве). Мы расскажем, какие основные моменты нужно учесть, а вы сами решите, стоит ли оно ваших усилий.

Екатерина, специалист по PR : «Однажды я нашла работу через Вконтакте – бывшая однокурсница сделала репост вакансии PR-агентства. Я тоже пересылала друзьям опубликованные вакансии, но только если была уверена, что они им интересны. Ко всем сообщениям от рекрутёров отношусь благосклонно – даже если сейчас мне не нужна работа или обратились не совсем по адресу, это всегда приятно, как женщине приятно внимание от мужчины, несмотря на то что она замужем. Правда, недавно меня поздравили с днём рождения, попросили разрешение сделать предложение по работе, а потом прислали длиннющее аудиосообщение. Вот это уже моветон. Даже безотносительно того, что в итоге оно оказалось про «Орифлейм».

Преимущества рекрутинга в социальных сетях

  1. Это бесплатно (если не считать стоимости времени самого рекрутёра). Ну и если решите дать рекламу, то тоже, конечно, придётся заплатить, хотя и не великие деньги.
  2. Это возможность выйти на большое количество пассивных кандидатов, которые до этого не задумывались о смене работы и уже лет пять не обновляли резюме на hh.ru.
  3. Это возможность найти редких специалистов, до которых не добраться никаким другим образом.
  4. Это возможность поддерживать долгосрочные отношения с понравившимися кандидатами, постепенно «подогревая» их интерес к вашей компании.
  5. Это безграничные возможности для развития HR-бренда компании.

Выбор аккаунта для общения с потенциальными соискателями

Официальная страничка компании – хорошо, если она есть, а контентом занимается PR или SSM-менеджер. Причём сам этот контент публикуется регулярно, он интересный и привлекающий заинтересованную аудиторию. Потому что если рекрутёр начнёт заниматься все этим самостоятельно, то времени на поиск новых сотрудников ему уже точно не хватит.

Карьерная страничка компании – выполняет задачу продвижения компании в социальных сетях в качестве работодателя. Также требует регулярного контента, чтобы быть привлекательной для целевой аудитории.

Рабочий аккаунт рекрутёра . Для тех, кто предпочитает чётко разграничить личную жизнь и работу. Преимущество – котиков, демотиваторы и умильные фото ребёнка видят только избранные друзья. Недостатки – рабочий аккаунт тоже должен быть живой, поэтому приходится постить разные сообщения на два фронта.

Личный аккаунт рекрутёра . Преимущества – собеседники видят, что с ними общается живой человек, само общение может строиться в более неформальном ключе. Минимум дополнительных усилий. Недостатки – ограничения по размещаемому контенту: уже 10 раз подумаешь, прежде чем запостить фото с отпуска в купальном костюме или с развесёлой вечеринки, да и рецепты салатов на стене могут оттолкнуть целевую аудиторию.

Очевидно, что во всех случаях в друзьях у рекрутёра должно быть большинство сотрудников компании, чтобы они в том числе репостили объявления о вакансиях.

Основные социальные сети и их аудитория

Вконтакте – самая большая социальная сеть в России (более 50 млн пользователей). Считается (и подтверждается статистическими данными), что здесь собирается самая молодая аудитория в основном с развлекательными целями. Вконтакте может быть эффективна для поиска рядовых сотрудников, линейных специалистов, фрилансеров, аудитории на массовые проекты (консультанты, продавцы сети, промоутеры).

Facebook – охват этой сети существенно меньше, но «качество» пользователей выше: они взрослее, образованнее и опытнее. Большинство участников из Москвы и Санкт-Петербурга. Но в целом аудитория очень разношёрстная. Здесь можно искать менеджеров среднего звена, руководителей, узких и высокооплачиваемых специалистов, IT-специалистов, топ-менеджеров, маркетологов, пиарщиков. Есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами.

Одноклассники – аудитория этой сети более возрастная, чем Вконтакте, собирается в основном ради комфортного общения. Для рекрутёра в ней мало возможностей, но если нужно искать сотрудников в разных уголках России, а также экономистов, бухгалтеров, редких специалистов с большим опытом работы, то может пригодиться.

Linkedln – заблокирована в России с 2016 г., но многим это не мешает. Аудитория собирается с целью нетворкинга, поиска профессиональной информации, установления деловых контактов. Так как профиль строится по аналогии с резюме, то искать подходящих кандидатов намного проще, однако публикация объявлений о вакансии платная. Здесь можно найти специалистов со свободным английским и опытом работы в международных компаниях, топ-менеджеров, специалистов по финансам.

Instagram – мало подходит для рекрутинга, а вот для построения HR-бренда вполне может быть эффективна. Здесь можно попытаться найти фотографов, дизайнеров и других представителей визуальных творческих профессий.

Другие соцсети: Мой Круг, Twitter, Telegram, Pinterest, GitHub (IT-специалисты), Behance (дизайнеры), Профессионалы.ру, E-xecutive и пр.

Виды активности в социальных сетях

Пассивный поиск кандидатов – объявление о вакансии размещается на страничке рекрутёра/компании, в конце пишется фраза «репост приветствуется». Далее рекрутёр ждёт откликов в надежде, что «теория шести рукопожатий» сработает и ему напишет тот самый идеально подходящий соискатель. Также можно репостить в другие группы вакансий.

Активный поиск кандидатов – поиск подходящих специалистов при помощи фильтров, предусмотренных конкретной соцсетью (место жительства, возраст, вуз, место работы, специальность и т.д.) и последующий диалог с ними.

Поиск кандидатов в профессиональных и тематических сообществах – сначала нужно найти, проанализировать и отобрать группы, в которых могут «водиться» нужные специалисты («Выпускники Факультета менеджмента СПбГУ», «Типичный маркетолог», «Работа в городе N»), затем на их стенах размещается сообщение об открытой вакансии (иногда нужно согласование с администратором группы). В некоторых группах есть соответствующий раздел для публикации объявлений о работе. В том числе такие группы сами по себе плодородное поле для поиска кандидатов.

Как правильно написать вакансию для соцсетей

  • Описание вакансии должно быть короче, чем обычно, буквально 2-3 абзаца, «простыню» редко кто дочитает до конца. Тем не менее, все основные пункты должны быть представлены: название компании и чем она занимается, должность и соответствующие обязанности, основные требования к кандидату, зарплата (желательно), преимущества работы в компании, контактные данные.
  • Вакансия обязательно должна сопровождаться симпатичной картинкой «в тему» — ваше сообщение будет бороться за внимание пользователей со всем развлекательным, новостным и рекламным контентом. На картинке можно (нужно) продублировать заголовок. Например: «Вакансия. Менеджер по продажам».
  • Также можно указать ссылку на вакансию на job-сайте или на официальном сайте компании. Но публиковать ссылку вместо описания вакансии – дурной тон.
  • Юмор, креатив, неформальный стиль общения вполне уместны в некоторых соцсетях (в первую очередь Вконтакте), но они должны дополнять и оттенять информацию, а не заменять её. В дело идут смайлики хештеги и пр., но без перебора. А то некоторые сообщения о работе наполовину состоят из эмодзи.
  • Цифры в тексте привлекают внимание, так же как известные бренды.
Читайте так же:  До скольки недель прерывают беременность

Советы и рекомендации

  • Массовый постинг прямого контента на стенах и открытых досках объявлений.
  • Написание прямых приглашений в лоб не целевой аудитории (оба пункта чреваты жалобами и блокировкой аккаунта).
  • Описание вакансии наполнено громкими фразами («Вакансия мечты!»), шутками-прибаутками и пр. В итоге непонятно, кого конкретно ищут. Вакансия, написанная «для всех», означает «ни для кого». Пользователи не знают, кого она может заинтересовать, поэтому никому это сообщение не пересылают.
  • Если вы вышли напрямую на интересующего вас человека, то не стоит сразу же просить его прислать вам актуальное резюме – если человек не задумывается о смене работы, такая просьба его напряжёт и он может свернуть общение. Лучше сначала обсудить вакансию, его навыки и опыт, одним словом, превратить его в «тёплого» кандидата.
  • Стремление сразу перевести общение туда, где удобно работодателю (эл. почта, работные сайты) – уж если вы пришли в соцсети, то общайтесь там, где удобно кандидатам.
  • ВКонтакте блокируют страницу, если отправлено больше 20 одинаковых сообщений разным пользователям. Если их немного корректировать, что-то добавлять, что-то убирать, тогда всё будет нормально.

Если вы решили, что рекрутинг в соцсетях стоит того, чтобы попробовать, то можно найти большое количество информации, позволяющей построить свою стратегию для каждой соцсети. Тогда успех будет почти неизбежен.

Рекрутинг в социальных сетях

В мире, соединенном смартфонами и социальными сетями, привлечение и рекрутинг персонала постоянно меняется. Компании понимают, что просто разместить объявление на специализированных сайтах уже недостаточно. Они должны обратиться к своим сотрудникам, которые являются надежными адвокатами бренда работодателя, чтобы развивать и поддерживать свое присутствие в социальных сетях.

Растущая популярность Facebook и Twitter сегодня делает социальные сети популярным выбором для привлечения талантливых сотрудников. LinkedIn в отчете Global Recruiting Trends 2016 сообщает, что 47 процентов из опрошенных 3894 менеджеров по найму считают, что социальные сети являются наиболее эффективным инструментом брендинга для работодателя.

Каждая из соцсетей предлагает уникальные возможности и функции, которые могут быть использованы для привлечения внимания людей, ищущих работу. Вот некоторые советы по использованию социальных сетей, и как сотрудники могут протянуть руку помощи компании в поиске талантов.

LinkedIn

Дизайн и функционал LinkedIn делают его лучшим выбором для найма специалистов. Это отличный инструмент для включения в надежную программу найма сотрудников по рекомендациям. Когда сотрудники ссылаются на определенного человека, или когда менеджер по найму находит сильного кандидата, на него можно выйти прямо через InMail. Непосредственное взаимодействие является наилучшим способом выразить заинтересованность в квалифицированных кандидатах, которые хорошо вписываются в компанию.

Учите сотрудников и специалистов по найму правильно использовать эту платформу, используя ключевые слова и фразы, которые соответствуют требованиям вакантной должности. Чем больше у них связей, тем больше кадровый резерв. Поощряйте нынешних сотрудников присоединяться к различным тематическим группам и повышать узнаваемость бренда, тем самым привлекая талантливых людей. Ваши сотрудники должны устанавливать связи и привлекать лучших из лучших.

Усильте эффективность страницы компании за счет ее оптимизации с помощью ключевых слов, которые кандидаты используют при поиске. Просто разместить текст и ждать, что он привлечет квалифицированных сотрудников – безнадежное занятие. Вы должны вовлечь весь персонал.

Что касается содержания страницы, обеспечьте соискателей информацией, которую они хотят знать о потенциальном будущем работодателе: организационной культуре, миссии, видении, ценностях и страховом пакете. Когда вы делитесь новой вакансией, будьте кратки, но информативны, а также разработайте простой и привлекательный дизайн, который позволит кандидатам легко ориентироваться и побудит их лучше изучить компанию.

Кроме того, публикуйте интересный контент и ссылки на свой и другие тематические блоги, от чего выиграют все.

Facebook

Будучи крупнейшей социальной сетью, Facebook имеет большой потенциал. Для того чтобы оставаться конкурентоспособными и выделяться из прочего контента, установите строгий график выхода постов на странице компании. Делитесь новостями компании и отрасли, статьями из своего блога, объявляйте о предстоящих событиях и информируйте подписчиков о новых карьерных возможностях.
Поощряйте сотрудников делиться контентом компании на их персональных страницах, чтобы распространить осведомленность о торговой марке и направлять их друзей на страницу вакансий компании. Они также могут делиться своими впечатлениями о потребительских товарах, предлагаемых компанией.

Привязка потребителя к бренду работодателя очень важна, потому что авторитет и ценность, связанная с линейкой продуктов, питает бренд работодателя. Нарисуйте эту картину для людей, ищущих работу: отличный продукт предлагают счастливые сотрудники, которые любят свою работу.

Starbucks создали одну из лучших страниц в Facebook. Их контент, как правило, визуальный – фото и видео, он привлекает подписчиков к продуктам компании. Они также запускают рекламные конкурсы, взаимодействуют со своим сообществом, публикуют новости и информацию о своих мероприятиях, исследуют мнения о смене дизайна своих магазинов и объявляют о вакансиях.

Twitter
Чтобы ваше «чириканье» кто-то услышал, ваша компания нуждается в аудитории. В мире Twitter аудитория приходит в виде читателей. Создание большого числа читателей приводит к более интересным и более эффективным результатам рекрутинга, поэтому это самое главное, что нужно сделать в первую очередь.

Используйте возможности поиска, чтобы найти квалифицированных кандидатов, которые соответствуют вашей вакансии и компании, и подпишитесь на их сообщения. Это может возбудить их интерес и подписаться на твиты вашей компании.

В социальных сетях важно показать человеческую сторону компании. Из-за большого количества спама люди, ищущие работу, быстро отписываются от сообщений компании и теряют к ней интерес. Не стоит просто размещать вакансии или контент от компании. Это может сделать ваши сообщения чрезмерно рекламными. Вы не должны забывать об отраслевых новостях, вести диалог с подписчиками, комментировать их твиты, добавлять их в избранное и даже делиться смешными мультфильмами, мемами или гифками, имеющими отношение к вашей отрасли.

Для того чтобы создать мощное присутствие в Twitter, используйте несколько учетных записей: официальный аккаунт компании, рекрутеров и нынешних сотрудников. Например, IBM используют отдельные учетные записи для рекрутеров, которые сфокусированы исключительно на создании бренда работодателя и размещении вакансий.

Поощряйте нынешних сотрудников стать послами вашего бренда, предоставляя им через социальные сети полезную информацию. Они могут поделиться со своими подписчиками личным опытом работы в компании и выделить то, что делает их работу значимой, за что они любят своего работодателя, и как они достигли своего текущего положения.

Читайте так же:  Измерение температуры в квартире правила

Команда по привлечению сотрудников должна также провести исследование ключевых слов, чтобы создать популярные хэштеги, которые получают много просмотров. Используйте их стратегически, чтобы улучшить трафик на вашу страницу о карьере, объявлениях с вакансиями и веб-сайт компании, также продвигайте запланированные трансляции живых ТвитЧатов. Эти события очень важны для расширения сетей и связи с подписчиками со схожими интересами, которые могут поделиться своими знаниями.

Ваши сотрудники должны выступать в роли экспертов и модерировать живые ТвитЧаты на темы, в которых они наиболее осведомлены. Тема должна быть сфокусирована вокруг соответствующего продукта или услуги, специального предложения компании или интересной отраслевой новости. Убедитесь в том, что вы создали базу данных потенциальных кандидатов и не забываете сообщать им о новых захватывающих вакансиях, которые хорошо им подходят.

Instagram

Пользователи Instagram хотят получить взгляд человека изнутри компании. Визуальный элемент этой социальной сети является уникальным и дает прекрасную возможность компаниям представить свой бренд «лицом» и рассказать свою историю. Регулярно публикуйте картинки, которые представляют культуру и ценности компании. Также размещайте короткие видео со своих тимбилдингов и торжественных мероприятий.

Сотрудники также могут помочь, публикуя свои короткие биографии и фото на рабочем месте. Постарайтесь снимать забавную окружающую среду, чтобы показать акцент компании на беззаботной и интересной работе.

Чтобы привлечь потребителей к своему бренду, объявляйте о запуске нового продукта и разыгрывайте призы. Это может привлечь клиентов и даже дать потенциальным кандидатам понимание того, на чем специализируется организация.

Вот мои советы для социальных сетей, а как вы используете их для создания бренда работодателя?

Социальные медиа в рекрутинге: мировая статистика и как ее использовать

По прогнозам, в 2018 году рекрутеры будут уделять еще больше внимания поиску кандидатов через социальные медиа. Мы изучили статистику и узнали, как работают в соцсетях рекрутеры по всему миру, что им мешает и как им помочь.

Мировые тенденции

Мы изучили два свежих международных исследования, посвященных онлайн-инструментам рекрутмента: от платформы SocialTalent и команды LinkedIn Talent Solutions — и увидели несколько трендов, которые стоит учесть и нам с вами, потому что прогресс не стоит на месте:

  • социальные сети набирают популярность как канал поиска;
  • поиск кандидатов «по знакомству» уходит в онлайн, и здесь тоже не обойтись без соцсетей;
  • рекрутеры и маркетологи нужны друг другу.

Ниже подробнее расскажем о результатах исследований и о том, чему учиться в новых условиях.

Соцсети — самый популярный канал поиска

Согласно исследованию Global Recruiting Survey, которое компания SocialTalent провела в 2017 году, социальные медиа стали универсальным инструментом найма для рекрутеров. В частности, в соцсетях находят кандидатов с высокой квалификацией. В этом году в два раза больше рекрутеров заявили, что социальные медиа — номер один для поиска «звездных» кандидатов.

Статистика популярности каналов поиска:

34% — социальные медиа;
26% — платные площадки для размещения вакансий;
13% — персональные карьерные сайты и прямые обращения кандидатов в компанию;
10% — поиск рефералов, то есть кандидатов из социальных контактов других сотрудников;
6% — другие варианты;
5% — рекрутинговые агентства;
4% — бесплатные площадки для размещения вакансий;
1% — другие медиа (радио, газеты).

LinkedIn остается самой популярной площадкой в западных странах

Среди социальных сетей фаворитом, как и в предыдущие годы, оказался LinkedIn. При этом произошли интересные изменения: выросла популярность Facebook и Instagram, упала — Twitter и G+.

Популярность соцсети

выросла осталась преженй снизилась
  • Facebook: выросла на 4 % (41 % в 2017 против 37 % в 2016)
  • Instagram: выросла почти вдвое (7 % в 2017 против 4 % в 2016)
  • LinkedIn: стабильная позиция с небольшим проседанием (94 % в 2017, 97 % в 2016, 96 % в 2015)
  • Twitter: стабильно снижается – 23 % в 2017 против 37 % в 2016 и 56 % в 2015
  • G+:13 % в 2017 против 22 % в 2016

Как ищут работу в России

Стоит заметить, что у нас дела обстоят иначе. Пока LinkedIn не пускают в Россию, на пике популярности остаются специализированные сайты, а не соцсети. К тому же, в России все зависит от отрасли: SMM- и онлайн-каналы привлечения кандидатов освоили далеко не все работодатели и их HR-отделы.

Вот такие результаты показало исследование hh.ru: работу гуглят, ищут на job-сайтах и по знакомству. Молодежь активна в социальных сетях, безусловным фаворитом остается «ВКонтакте».

Какие каналы поиска кроме hh.ru вы использовали для поиска работы в течение последнего месяца?

Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 19 мая — 10 июня 2016 года среди 6 605 посетителей портала

Рефералы — новый уровень поиска «по знакомству»

Представила исследование и команда LinkedIn Talent Solutions — «Мировые рекрутинговые тренды 2017». Один из поднятых вопросов — о том, как ищут кандидатов с хорошей квалификацией.

Ведущие каналы поиска высококвалифицированных работников:

48% — поиск рефералов в соцсетях;
46% — независимые вебсайты или онлайн-платформы поиска работы;
40% — профессиональные социальные сети;
34% — независимые рекрутеры или рекрутинговые агентства/фирмы по найму;
28% — внутренний наем.

Неудивительно, что все больше и больше компаний начинают разрабатывать реферальные программы: рефералов быстрее нанимать, они лучше работают и дольше остаются в команде. Это еще один бонус в копилку соцсетей: правильная работа с ними через рекомендации выводит на нужных кандидатов. На этом строится работа нетворкера — «иного рекрутера», о котором мы рассказывали в одной из колонок.

Рекрутинг + маркетинг

Еще одна тенденция — сближение рекрутинга и маркетинга. Объяснить это несложно: поскольку многие рекрутинговые команды бьются над созданием бренда работодателя, им приходится обращаться за поддержкой к коллегам-маркетологам.

В крупных компаниях для производства контента и развития бренда работодателя создают целые смешанные команды.

Кто занимается брендингом работодателя в вашей компании?

36% — рекрутеры сотрудничают с маркетологами/специалистами по коммуникациям;
30% — в первую очередь рекрутеры;
20% — рекрутеры мало задействованы или не задействованы вообще;
10% — компания не занимается брендингом работодателя.

Что касается размеров команды, которая работает над брендингом, ответы такие:

Сколько человек в команде?

52% — 1–5 человек;
19% — больше 5;
13% — некто по совместительству;
9% — никто.

Сайт и соцсети — лучшие каналы для развития бренда работодателя

Большинство опрошенных специалистов ищут информацию о компании на сайтах и в LinkedIn.

Читайте так же:  Срок регистрации ребенка после рождения

Какие каналы лучше всего подходят для создания бренда работодателя?

61% — карьерный сайт компании;
55% — LinkedIn;
40% — независимые сайты или доски объявлений;
35% — Facebook;
31% — привлечение перспективных студентов и выпускников.

Измерение эффективности — сложная задача, помимо аналитики сайтов и соцсетей, учитываются результаты внутренних опросов и награды типа «Лучший работодатель».

Видео (кликните для воспроизведения).

Вот основные показатели эффективности, которые выявил опрос:

36% — трафик карьерного сайта компании;
55% — исследование текущих настроений сотрудников;
32% — взаимодействие в социальных сетях;
25% — списки лучших работодателей;
25% — количество подписчиков в социальных сетях.

Что делать, если рекрутинг в соцсетях не работает

Вывод из всей этой статистики прост: рекрутинг в социальных медиа — это уже не новшество, а профессиональная необходимость.

В России рекрутеры уже распробовали этот инструмент подбора, но порой что-то идет не так. Мы разобрались, с какими неправильными установками нужно бороться, чтобы соцсети заработали.

1. Вы слишком консервативны

Вы во всем хотите быть профессионалом, особенно когда дело касается рекрутинга. Но в социальных медиа не место для скучного корпоративного взаимодействия. Соискатели используют их, чтобы показать свою индивидуальность — так стоит действовать и вам. Расслабьтесь, и вы увидите больше путей для взаимодействия.

Что делать: не бойтесь быть необычным. Используйте социальные медиа, чтобы творчески и оригинально рассказать о компании. Вовлекайте отдельных сотрудников, чтобы потенциальные новички знакомились с реальными лицами вашего бренда.

2. Вы не взаимодействуете: социальные медиа не для рекламы, а для общения

Социальные медиа — это не размещение рекламы на билборде: вы посылаете месседжи, на которые могут и будут отвечать люди. Для успешного подбора персонала очень важно вести открытый диалог.

Что делать: Обращайте внимание на людей, которые реагируют на ваши публикации или подписываются на ваши обновления. Отвечайте на вопросы и комментарии, общайтесь, взаимодействуйте!

Пример

В исследовании LinkedIn Talent Solutions сравнили, какой контент работодатели считают привлекательным для кандидатов и какой привлекает на самом деле. Мнение обеих сторон пересекается на теме корпоративной культуры и ценностей. Но, кроме того, кандидаты хотят больше знать о долгосрочном видении компании и преимуществах работы. А вот рекрутеры думают иначе — сравните:

Вопрос для рекрутеров: «Как вы думаете, что привлекает кандидатов в вашей компании?» Вопрос для потенциальных кандидатов: «Какая информация важна при выборе работодателя?»
  • корпоративная культура;
  • репутация;
  • трудная, но интересная работа.
  • корпоративная культура и ценности;
  • преимущества и льготы;
  • долгосрочное видении компании и ее цели.

Вместо рекламы расскажите кандидатам о том, что их на самом деле интересует.

3. Вы мыслите узко и не готовы экспериментировать

Каждый западный рекрутер использует большую тройку: Facebook, Twitter и LinkedIn. В российских реалиях классический набор, скорее, «ВКонтакте» и Facebook. Эти площадки работают, но есть целый мир социальных медиа, о которых многие даже не думают. Мыслите шире, исследуйте новые сайты, и вы можете стать одним из первых, кто получит доступ к неиспользованному ресурсу соискателей.

Что делать: расширьте свои рекрутинг-инструменты. Возьмите в работу Instagram, Pinterest, YouTube. Если вы все еще не в Telegram — поспешите, там отлично развиваются сообщества с отраслевыми вакансиями. И не забывайте про профильные соцсети, например, GitHub айтишников и Behance дизайнеров.

Эти площадки дадут возможность больше использовать визуальный контент и быть намного заметней, не говоря уже о привлечении более широкой аудитории.

4. Вы не действуете, а реагируете

В конкурентной рекрутинговой среде мало просто реагировать. Конечно, взаимодействие с людьми, которые обращаются в вашу компанию, — отличный старт. Но это всего лишь старт. Не ждите, пока люди свяжутся с вами. Знаете людей, которых хотите видеть в вашей команде? Свяжитесь с ними сами. Это тоже удобно делать через соцсети.

Что делать: действуйте, а не реагируйте в ответ. Найдите талантливых людей, которые работают в вашей отрасли, и начните общаться с ними сами, как угодно: с помощью LinkedIn или хештега в Twitter.

5. Вы не строите бренд

Одно из главных преимуществ социальных медиа — возможность присутствовать на разных платформах, у каждой из которых своя специфика и целевая аудитория. Хоть эти платформы и различаются, они выполняют одну задачу — отражают уникальность бренда и миссию вашей компании.

Целостный образ бренда привлекает талантливых людей.

Если вы не создаете и не транслируете единое сообщение на различных социальных платформах — это проблема.

Что делать: будьте последовательны, унифицируйте — формируйте единый образ бренда в разных социальных медиа. Дайте кандидатам возможность посмотреть один любой аккаунт вашей компании и понять, кто вы и чем вы занимаетесь.

Рекрутинг в социальных сетях

    Автор: Awara Опубликовано: 24.04.2013 Комментарии: 0 Просмотры: 1094

Рекрутинг в социальных сетях

Сейчас активно обсуждается тема использования социальных сетей в рекрутинге, хотя некоторые утверждают, что это все несерьезно. Меняется ли при этом сам процесс рекрутинга? Если да, то как и почему?

Формирование базы кандидатов путем сбора резюме становится все менее популярным. Рекрутеры часто считают такие обширные базы данных поводом для гордости, однако на деле от них мало толку. Резюме из подобных баз быстро теряют свою актуальность, и даже самые крупные кадровые агентства способны охватить только относительно небольшую часть рынка.

В 2012 году 1 из 5 жителей Земли являлся пользователем соцсетей. По прогнозу eMarketer, в 2014 регулярно пользоваться соцсетями будет уже каждый четвертый. Социальные площадки уже сегодня можно использовать в качестве баз данных резюме. Их преимущество в более широком и качественном круге кандидатов. Только их особенность в том, что не все пользователи ищут работу.

Что в России подразумевается под социальными площадками? Что входит в это понятие и как оно отличается от социальных сетей Запада?

Россияне проводят в соцсетях почти вдвое больше времени чем американцы, а Россия является третьей страной мира по использованию соцсетей. По данным comScore, за ноябрь 2012 года средний пользователь в России в месяц тратил почти 9,6 часов на использование подобных сайтов. Если говорить о населении всей планеты, то пользователями соцсетей являются 41,9%.

С точки зрения рекрутера, очевидно, что социальные площадки в России имеют гораздо большее значение, чем в большинстве стран мира. Выявить и подобрать необходимых кандидатов можно с помощью мониторинга сайтов, которые они посещают. Россияне в основном предпочитают отечественные площадки: Одноклассники, ВКонтакте, МойМир и Mail.Ru; а также Facebook. К тому же многие активно пользуются профессиональными соцсетями вроде Профессионалы.ру, LinkedIn, E-xecutive и Мой Круг.

Читайте так же:  Как вежливо отказать в работе соискателю

Если соцсети – такой удобный инструмент для поиска и подбора персонала, то остается ли вообще потребность в кадровых агентствах?

В чем же ценность работы кадровых агентств, если кандидатов очень легко найти в соцсетях? Социальные сети на самом деле мало влияют на принцип работы профессиональных рекрутеров. Как и ранее, подобные специалисты при поиске наиболее подходящих кандидатов в значительной степени полагаются на собственную широкую сеть деловых контактов. Возможность использовать социальные сети — дополнительный инструмент для поиска, идентификации и налаживания связи с потенциальными кандидатами из более широкого круга желающих найти работу. Все начинается с подробного анализа интернет предпочтений потенциальных кандидатов, и только хорошие специалисты по рекрутингу в социальных сетях, такие как Awara, знают как грамотно выполнить подобную задачу и верно задать критерии для поиска, как привлечь внимание кандидатов, и как выбрать целевую аудиторию для платных объявлений о работе. Иными словами, все нужно сделать правильно. Для того, чтобы воспользоваться всеми возможностями рекрутинга в социальных сетях, нужно действительно быть первоклассным специалистом. Тем не менее, стандартными задачами рекрутера заниматься предстоит в любом случае: оценка способностей и навыков, переговоры о смене работы, помощь кандидатам на каждом этапе трудоустройства.

Ошибочно полагать, что простая публикация вакансии в соцсетях сразу же привлечет идеального кандидата. Конечно, это неотъемлемая часть процесса, но все же не основной метод подбора персонала. Наилучших кандидатов все еще нужно искать с помощью сочетания методов традиционного хэдхантинга и использования соцсетей.

Можете ли Вы поделиться успешными кейсами по подбору персонала через социальные сети?

Наш опыт и точность в работе позволяют находить по-настоящему талантливых кандидатов через соцсети. Суть в том, что мы получаем в свое распоряжение самый крупный резерв кандидатов в России. Например, для клиентов в Сочи нам удалось подобрать специалистов мирового класса всего за две недели поиска на социальных площадках.

В основе нашего успеха нет ничего сложного. Сначала мы анализируем возможные площадки, где могут проводить время наши потенциальные кандидаты. Затем выделяем среди пользователей нужных нам людей и устанавливаем с ними контакт. Затем мы производим оценку и подбор лучших специалистов, соответствующих требованиям клиента.

Что Вы думаете о будущем использования соцсетей как инструмента рекрутинга?

Мы считаем, что порталы поиска работы рано или поздно прекратят своё существование, а кадровые агентства вовсе перестанут использовать свои внутренние базы данных с резюме. Будущее подбора персонала — за социальными сетями. Зачем вгонять себя в рамки низкого качества сайтов по поиску работы или довольствоваться скудным количеством резюме в собственной базе? Разумнее сделать выбор в пользу более эффективного метода: совмещать работу с соцсетями с профессиональным хэдхантингом. Ведь в настоящее время поиск работы приобретает иной вид: многие кандидаты находят и откликаются на вакансии именно с помощью соцсетей.

Как использует соцсети в своей работе Awara Direct Search?

Мы активно используем такие популярные в России площадки как ВКонтакте и Facebook, а также несколько отраслевых. Также стоит упомянуть профессиональные социальные сети вроде Профессионалы.ру и, конечно же, LinkedIn. На данных сайтах очень обширная база кандидатов и отличные возможности фильтровать результаты поиска.

Каждый наш проект включает в себя тщательное исследование, анализ и процедуры прямого поиска. мы также создаем рекламные кампании на базе соцсетей, для того чтобы привлечь внимание наиболее подходящих на должность кандидатов.

Помимо этого мы состоим во многих отраслевых группах в соцсетях, что позволяет установить контакт с экспертами индустрии, которое также могут оказаться потенциальными кандидатами на наши вакансии. Мы активно участвуем в обсуждениях, бесплатно публикуем полезную информацию для соискателей и формируем долговечные и эффективные партнерские отношения. Мы полагаем, что 80% контента наших сайтов и соцсетей представляет интерес для пользователей. Сейчас самое время оставить push-стратегию и переключиться на pull-маркетинг, всячески развивая профессиональные связи.

Наша стратегия отлично себя показала. Awara Direct Search — одна из ведущих компаний по рекрутингу в соцсетях и одна из самых популярных фирм среди кадровых агентств в LinkedIn. Стоимость наших услуг по подбору персонала составляет всего 19% от годового дохода кандидата.

Рекрутинг в соцсетях. Кто где обитает

Собрали тонны статистики из разных источников и свели все в таблицу. Она поможет рекрутерам понять портрет аудитории каждой соцсети и определиться, за какими кандидатами куда идти.

Редактор блога Worki.
Любит лонгриды, сомнительные шутки и разговоры по душам с экспертами.

Рекрутинг в социальных сетях. Несколько практических советов.

Вы только что прочитали очередной о том, как же здорово использовать социальные сети для подбора персонала? Вам даже пришла мысль о том, чтобы попробовать начать использовать этот новомодный ресурс в работе. С чего же начать? В каком направлении двигаться? Давайте вместе разберемся.

Как создать «правильную» карьерную страницу компании в социальной сети?

Немалое количество «продвинутых» работодателей уже обзавелись своими карьерными страницами в социальных сетях. В основном, все начиналось с корпоративных страниц созданных отделами маркетинга, прославляющих компанию как бренд, производителя, поставщика услуг Очень скоро к ним присоединились рекрутеры, которые решили добавить к страничкам контент связанный с возможностями трудоустройства в компании, а проще — объявления о вакансиях. Получив неплохую «первую отдачу», компании брались за их оптимизацию. Таким образом, совсем скоро появились так называемые «Career Pages» («Карьерные странички», рус.), задачами которых стали продвижение компании в социальных сетях в качестве работодателя, привлекая в компанию активных и современных пользователей социальных сетей активно не рассматривающих предложения о работе. Таким образом, появился один из новых инструментов привлечения «пассивных» кандидатов.

Одной из наиболее популярных сетей в данном русле является «Facebook». Логично, что сеть насчитывающая 800 млн. пользователей по всему Миру стала привлекательной для рекрутеров. Кроме того, система сети позволяет создать полнофункциональную страницу компании с возможностями использования мультимедиаконтента (музыкальные, видеоролики, фотографии, презентации и многое другое). Плюс, возможность подключения к страницам разнообразных приложений, превращающих страницу в полноценный сайт с формами, чатами, возможностью моментальной отправки резюме в компанию и другое.

Для примера можно посмотреть страницы таких компаний, как «ALCOA», «MARS», «McDonalds», «БиЛайн» и многих других.

Задача странички — быть ближе к потенциальным кандидату, которым в потенциале может быть любой из пользователей сети.

Как же создать эффективную страничку?

Первоначально, необходимо задать себе вопрос, для чего она нам нужна и какого результата ее работы мы будем от нее ожидать. Ответов может быть несколько

— Мы хотим информировать пользователей сети об открытых в компании вакансиях;

Читайте так же:  Возврат излишне уплаченного штрафа гибдд

— Мы хотим общаться напрямую с любым из потенциальных кандидатов, быстро отвечая на любые запросы и реагируя на изменения на рынке;

— Мы хотим заявить о себе и поделиться нашими достижениями;

— Мы хотим провести направленное на привлечение лучших специалистов с рынка (например, заочный конкурс, программа стажировки )

В идеале, корпоративная страничка должна позволить решить все вышеуказанные задачи.

Начинаем с простого: с помощью средств социальной сети открываем корпоративную страницу или группу. Обязательно привлеките к работе по созданию странички специалиста по маркетингу и программиста для более полного и качественного использования потенциала ресурса. Вы сами — мастер? Тем легче. Поздравляю!

Не забудьте наполнить страничку красочными и позитивными фотографиями Вашей компании, включая улыбчивых работников. Обязательной к размещению является информация о компании: история, направления работы, интересные достижения, немного о руководстве Здесь главным является правило — чтобы все это было интересно читать. Вал серой статистики никого не заинтересует, постарайтесь применить максимум креатива. Помните, что пользователи сети — продвинутые современные люди и им нравится здоровый юмор, удобный интерфейс и налету схватываемая информация.

Чем и как наполнять страничку? Привлекательные статусы.

Самым важным инструментов в работе корпоративной группы или странички является «стена». Это то место, где Вы будете выкладывать всю самую свежую и актуальную информацию, которую хотели бы разместить в сети.

Стена позволяет размещать фотографии, видеоролики, ссылки на внешние ресурсы.

О Вас написали лестную статью на крутом ? Разместите эту информацию на стене со ссылкой на ресурс. Отсняли рекламный ролик — туда же. Компанию ждут интересные изменения — на стену.

Одной из важных рекомендаций является присутствие активного общения с пользователями. Любой из них может зайти и прокомментировать информацию. Держать контакт с активными пользователями — обязательная процедура. Они должны чувствовать, что Вы — рядом и ответите на любой запрос. Готовьтесь встретиться с «троллями», пользователями, которые оставляют заведомо ложные негативные комменты на стене. Кто знает, возможно это «засланный казачок» со стороны конкурентов. Что с ними делать — решать Вам.

Оставляйте «живые» и нескучные комментарии. Пролистайте странички компаний присутствующие на ресурсах. Главное — краткость, доля юмора, полезность информации и задел для обсуждения темы участниками странички. Это и есть — «привлекательный статус», который будет не только интересен пользователям сети, но и будет распространен пользователями Вашей странички путем нажатия на кнопку «Like» («Мне нравится», рус.).

Создали страничку? Не забудьте ее предложить друзьям на своей персональной странице. Попросите Ваших коллег сделать то же самое. Совсем скоро «социальное радио» заговорит само собой.

Как позиционировать себя в сети и интересовать потенциальных кандидатов?

Страничка — это прекрасно, но этим позиционирование в сети не заканчивается. В социальных сетях есть еще один ресурс привлечения: «группы по интересам». Люди любят объединяться, поэтому в сетях типа «Facebook», «ВКонтакте», «LinkedIn» существуют сотни групп, объединенных по местопроживанию участников, их хобби, направлению их профессиональной деятельности.

Группа — прекрасный ресурс поиска кандидатов. Ищете специалистов в банковской отрасли? Регистрируйтесь в соответствующих группах, IT специалистов — добро пожаловать в свои тусовки.

Для чего? Все просто. , Вы будете видеть ее членов, а значит, скорее всего, специалистов нужного Вам направления. Вы можете видеть их активность, а, следовательно, по данным вторичным признакам проводить первичную оценку их профессиональных знаний, активности Выходите на них напрямую, знакомьтесь, предлагайте работу.

Весь ли это потенциал? Нет. Вы должны быть узнаваемы в группе, быть «своим парнем». Как? В первую очередь, постоянно участвовать в жизни группы: размещайте интересные посты по теме, комментируйте происходящее. К Вам должны привыкнуть, Вам должны доверять как профессионалу. «Сходу» взять на крючок нужного пользователя очень сложно.

Таким образом, главная цель участия в группах — повышение лояльности пользователей к Вам как к компании для дальнейшего использования лояльности в качестве мотивации для рассмотрения Ваших вакансий.

В каких социальных сетях искать профильных специалистов?

Наиболее удобными для этой цели являются так называемые «профессиональные» социальные сети, к которым относятся такие ресурсы, как «Мой Круг», «LinkedIn», «Профессионалы. Ру».

Под удобством понимается тот факт, что данные ресурсы изначально были созданы с целью возможности объединения информации о специалистах на рынке для возможности дальнейшего рекрутинга.

Здесь все просто: просто регистрируетесь, просто ищете по умному поиску нужного специалиста по должности, названию компании или любым другим признакам, знакомитесь, общаетесь, предлагаете работу.

На первых парах главная задача — познакомиться с как можно большим количеством людей. Они — Ваши потенциальные кандидаты, резерв, они же — потенциальные проводники к другим специалистам их отрасли, выступая рекомендателями. Всегда изучайте круги второго и третьего порядка Ваших «близких» друзей. Там могут оказаться те, кто Вам нужен.

Плетите сеть профессиональных контактов. Каждый элемент ее будет Вам в будущем, скорее всего, полезен.

Где и как разместить информацию об открытой в компании вакансии в социальных сетях?

Вариантов несколько. Все зависит от социальной сети. В профессиональных сетях этот процесс легок: они имеют в своей структуре сервисы, внешне похожие на сервисы сайтов о работе: ты просто заполняешь форму и размещаешь объявление о вакансии. LinkedIn в этом числе — платный ресурс, наш российский «Мой Круг» — бесплатный.

С развлекательными сетями типа «Facebook» или «ВКонтакте» все немного сложнее. Вариантов здесь несколько: можно разместить информацию на стену текстом или ссылкой на внешний ресурс, где размещено объявление о вакансии. Можно оставить объявление в виде «Заметки».

Третий способ размещения объявлений о вакансиях предоставляют специальные приложения превращающие, например, «Facebook», в полноценную профессиональную социальную сеть. Речь идет о таких быстроразвивающихся приложениях, как «BranchOut», «BeKnown». К сожалению, наших разработок пока очень мало. Инструменты приложений позволяют создать Ваш профессиональный профиль в сети и присоединить профессиональные профили Ваших друзей. Кроме того, Вы можете посредствам данных приложений разместить информацию об открытой у Вас вакансии в приложении, и, параллельно, на стене Вашей странички, стене Вашей компании. «BranchOut», кроме того, можно добавить к корпоративной страничке в виде блока с открытыми в компании вакансиями.

Существуют ли способы интервьюирования кандидатов в социальных сетях?

Современные социальные сети могут предоставить два инструмента для общения с кандидатами: в виде чата, либо в виде аудио или даже видеоконференции.

Видео (кликните для воспроизведения).

Такую функцию, как видеоконференция предоставляют такие социальные сети, как Facebook и Google+.

Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here