Меняется должность в штатном расписании

Ответы на вопросы в статье по теме: "Меняется должность в штатном расписании" с выводами. Здесь собран и подготовлен тематический материал. При возникновении вопросов задавайте их юристу-консультанту.

Приказ о переименовании должностей

Если требуется изменить название должности действующего сотрудника, то прибегают к составлению приказа о переименовании должностей.

Документ удобен для использования, однако следует учитывать ряд нюансов.

Подготовка

Изменение названия должности, на которой работник находится, согласно ст. 57 ТК РФ, считается существенным условием для изменения трудового договора. Поэтому, чтобы приказ имел законную силу, к его согласованию и подписанию необходимо подготовиться.

Подготовка заключается в уведомлении самих сотрудников о намерениях компании. Если они не имеют ничего против того, что их должность будет называться по-другому, то они подписывают доп. соглашение к трудовому договору. Оно называется «О внесении изменений в трудовой договор». Таким образом, приказ может быть издан только на основании этих бумаг.

Какие могут использоваться формулировки

Для обоснованности бумаги в ней прописываются веские основания, которые побудили фирму воспользоваться таким приказом. Это может быть ссылка на Федеральный закон №400 «О страховых пенсиях» или любой другой, побудивший работодателя менять название должности. Приказ будет начинаться в этом случае так: «В целях приведения наименования должности в соответствие с требованиями». Далее будет идти ссылка на закон, постановление и пр.

НАПРИМЕР. Просто «бухгалтер» может быть заменен на «бухгалтер по материалам» или «заместитель главного инженера» заменен на «старший инженер», если без этой замены никак не обойтись.

Квалификационный справочник при этом – ориентир и поддержка для составителя. Иногда цель процесса обосновывают просто: «В связи с внесением изменений в штатное расписание», «В связи с изменением технологии производства» или «В связи с необходимостью увеличения, реорганизации отдела».

Оформление

Приказ должен содержать в себе:

  • Полное наименование издающей организации с указанием реквизитов, включающих индекс и адрес. Все это заключается в верхней части бумаги. Если она предназначена сугубо для внутреннего пользования, то включать этот пункт необязательно.
  • Город, в котором подписывается бумага. Эта информация располагается в левой стороне листа.
  • Дату издания документа. Указывается в правой стороне листа.
  • Присвоенный приказу номер. Он будет упомянут в книге регистрации приказов по личному составу.

  • Информацию об основаниях для переименования должности. Разновидностей веских оснований, достаточных для обращения к такому шагу, немного.
  • Старое и новое название должности.
  • Кто отвечает за процесс смены, вносит соответствующие поправки в штатное расписание. Это может быть кадровик или бухгалтер. Может быть указано ФИО этого сотрудника.

  • Кто будет контролировать процесс. Руководитель часто берет ответственность за контроль над переименованием на себя.
  • Ссылка на дополнительное соглашение (документов может быть несколько, если приказ касается нескольких сотрудников). Также ссылка на уведомления (если соглашений нет) либо на акт об отказе подписания уведомлений.
  • Подпись руководителя.

Особенно актуально составление такой бумаги в том случае, если при исполнении обязанностей есть какие-либо факторы вредности.

Не редки ситуации, при которых работник, согласно трудовому законодательству РФ, имеет право на досрочный выход на пенсию. Но его должность не числится в квалификационном справочнике. Пенсионный фонд при принятии решения о досрочном выводе сотрудника на пенсию всегда сверяется с квалификационным документом. Таким образом, работник может лишиться этой привилегии из-за проволочки с бумагами. Чтобы этого не случилось, оформляют данные приказы.

Какого рода эти изменения

Незначительные изменения, носящие организационный либо технологический характер, могут проводиться по односторонней инициативе работодателя. При этом заполняется не соглашение, а уведомление. Причем последнее подразумевает свободную форму изложения. Однако упоминание о том, с какого названия на какое меняется его должность, не будет лишним, а также причины, по которой это происходит. Добросовестный работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках. Кадровикам не нужно забывать о таких нюансах. Желательно озаботиться этим вопросом за 2 календарных месяца до предполагаемого переименования.

Если работник не согласен с переименованием

Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).

К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.

Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом.

Куда заносится информация о приказе

Данные из этого документа обязательно отражаются в штатном расписании и других кадровых документах. Сам приказ заносится в книгу регистрации приказов по личному составу (эти документы хранятся 75 лет). В зависимости от специфики бумаги (состоят ли сотрудники на вредной службе и пр.) приказ о переименовании должностей может быть зафиксирован в общей книге регистрации приказов по основной деятельности. Таким же образом нужно поступать, если отдельной книги регистрации приказов по личному составу организация не имеет (но это должно быть упомянуто в распоряжения, уставе и других документах фирмы).

Полезная информация кадровикам: нужно ли менять штатное расписание при увольнении сотрудника и как это осуществить?

Квалификационный справочник должностей устанавливает возложение функции создания штатного расписания на экономиста по труду. В сегодняшних реалиях такие специалисты встречаются в организациях редко, а потому составлением штатного расписания занимаются сотрудники, владеющие информацией о структуре предприятия и укомплектованности – это бухгалтеры и кадровики. Расскажем также о смене документа, то есть о том, что нужно для этого сделать.

Читайте так же:  Можно поменять инн не по месту прописки

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67 . Это быстро и бесплатно !

Когда это нужно?

Замена штатного расписания нужна в следующих случаях:

  • При структурной реорганизации предприятия.
  • При изменении в процессах деятельности организации.
  • При оптимизации кадров в соответствии с законодательством.

Так, отчет о снижение доходности и отсутствии сырья может стать основанием для сокращения должностей, а служебная записка менеджера об увеличении нагрузки в связи с запуском нового направления – способствовать расширению штата.

Если произошли изменения, то всегда ли необходим новый документ?

Штатное расписание утверждается на календарный год. Законом не установлено допустимое число обновлений. Происходящие события не всегда требуют изменения формы Т-3. Например, в случае незначительных корректировок в структуре, увеличении окладов или введении новых должностей, достаточно издать приказ о внесении изменений и руководствоваться им. В приказе необходимо отразить причины вносимых изменений и формулировку корректировок.

Глобальные обновления структуры, массовые увеличения окладов, изменения названий должностей требуют издания приказа об утверждении нового штатного расписания. Новый документ, содержащий все изменения, согласовывается руководителем организации. Факт принятия штатного расписания фиксируется записью в журнале регистрации приказов по основной деятельности.

В каких случаях ничего не нужно предпринимать?

Нужна ли смена документа при увольнении сотрудника? Не все движения персонала требуют обновления штатного расписания.

В случае, когда сотрудник увольняется и открывается вакансия на эту должность, – штатное расписание в обновлении не нуждается. Если в течение 14 дней вакансия не закроется, необходимо подать сведения в Центр занятости (п.3 ст.25 Закона о занятости населения в РФ № 1032-1 от 19.04.1991).

Одинаковым должностям должны быть установлены одинаковые оклады. Если требуется платить разные заработные платы двум специалистам, необходимо в штатном расписании указать две должности: специалист и главный специалист

Как осуществить смену документа?

  1. Первым шагом в процессе обновления формы Т-3 является служебная записка о необходимости корректировки структуры, расширения штата и т.д.
  2. Далее следует определиться — изменения значительные и потребуют согласования нового документа или достаточно внести изменения в форму, фиксирующую структуру и численность организации. В соответствии с решением готовится приказ либо «об утверждении штатного расписания», либо «о внесении изменений».

Новая редакция штатного расписания может актуализироваться через 2 месяца. Документ может быть утвержден один раз и действовать на протяжении многих лет. А может создаваться заново или корректироваться несчетное число раз.

В современных условиях, когда документ создается в электронном виде, не составляет труда создать новую форму и присвоить ей следующий по порядку номер. Все бланки, — действующие и утратившие силу, следует хранить в надежном месте.

Последствия

Внесение изменений неизбежно влечет за собой необходимость последующих действий, начала процедур, которые станут причиной изменений условий труда работников и потребуют оформления кадровых документов. Следует ознакомить с приказом о внесении изменений в форму Т-3 под роспись. Нужно ознакомить ответственных за выполнение последующих действий и тех, кого эти изменения непосредственно касаются.

Если предполагается вывод из штатного расписания некоторых должностей, то дата актуализации документа должна позволить собственнику предупредить сотрудников об увольнении в связи с сокращением в установленные законом сроки – за 2 месяца ( ч.2 ст.180 ТК РФ).

Причины изменений

  • Введение новых должностей.
  1. Издать приказ о вводе новых должностей с указанием количества вводимых единиц и тарифных ставок, окладов и даты начала.
  2. Ознакомить под роспись с приказом сотрудников кадровой службы, ответственных за создание должностных инструкций.
  • Увеличение заработной платы.
    1. Приказ о повышении окладов, надбавок и доплат с указанием должностей, которых эти изменения затрагивают и конкретные размеры окладов и доплат.
    2. Под роспись ознакомить с приказом сотрудников кадровой службы и сотрудников, занимающих должности, оклады которых меняются.
    3. Подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, интересов которых касаются изменения (ст. 57 ТК РФ).
  • Ликвидация или сокращение.
    1. Издать приказ о ликвидации/сокращении с обоснованием необходимости ликвидации/сокращения. Указать список должностей и количество штатных единиц, подлежащих увольнения.
    2. Ознакомить с приказом всех сотрудников, участвующих в процедуре: членов профсоюза, службу персонала, плановый отдел.
    3. Письменно проинформировать увольняемых сотрудников, разослав уведомления, за 2 месяца до даты вступления изменений в силу.
  • Письменно проинформировать работника о грядущих изменениях необходимо, если:

    1. меняется оклад;
    2. переименовываются должности;
    3. сокращается штат;
    4. в других случаях изменения условий труда, которые включены в Трудовой договор.

    Заключение

    С 1 января 2013 года эта форма не является обязательной (ч.4 ст.9 от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»), но именно она необходима при проверке правильности начисления заработной платы и в качестве доказательства при обращении работника в суд,

    Контролирующие органы расценивают отсутствие штатного расписания как нарушение трудового законодательства. Штатное расписание для руководителей разных уровней является полезным и удобным инструментом для анализа и контроля работы предприятия:

    1. обеспечивает контроль соблюдения принятой структуры организации;
    2. упрощает процедуру отслеживания вакансий;
    3. помогает контролировать систему расходы на оплату труда.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (800) 350-22-67 Это быстро и бесплатно !

    Читайте так же:  Последствия остановки счетчика магнитом

    Возможно ли переименование должностей при сокращении численности штата? Возможно ли переименовать имеющуюся должность сторожа (сокращается численность сторожей, а не должность полностью) на другую, нужную организации, или можно только исключить из штатного расписания единицу сторожа и включить новую, например, водитель?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
    Поскольку трудовые функции по должностям сторожа и водителя автомобиля различаются, работодателю следует ввести новую должность «водитель автомобиля» в штатное расписание и перевести на нее работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, а штатную единицу сторожа из него после ее освобождения исключить. Простое переименование должности не вполне отвечает требованиям закона в описанной ситуации.

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Мазухина Анна

    Ответ прошел контроль качества

    22 августа 2019 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Не просто название: порядок действий при изменении должности в штатном расписании

    Обязательным требованием при разработке и утверждении штатного расписания является присвоение штатным единицам таких наименований должностей, которые указаны в общероссийском классификаторе профессий, должностей и тарифных разрядов ОК 016-94.

    Такие же названия вносятся в трудовую книжку при ее заполнении. Переименование должности происходит согласно пунктов Постановлении Госкомстата РФ №1, датированного 05.01.2004.

    Когда необходимо изменение?

    Необходимость изменения названия должности наступает, когда в тарифно-квалификационный справочник вносятся новые характеристики для тарифных разрядов, а в справочнике должностей служащих, руководства или специалистов появляются новые наименования. Так как прежнее название становится уже некорректным, на его место вводится новое, соответствующее нормативам.

    Требование об изменении становится особенно актуальным, когда речь заходит о возможности предоставления определенных льгот работнику, который реально занимается работой, обеспеченную конкретными привилегиями. Но льготу он может не получить из-за внесения в профильные документы несуществующее название должности.

    Другими вескими причинами переименования и оформлению изменений в ф. Т-3 (штатное расписание) бывают:

    • переименование названия отдела, службы или филиала;
    • исправление ошибочного названия, несоответствующего наименованию должности в трудовом соглашении;
    • создание нового структурного подразделения;
    • увеличение круга обязанностей определенного работника;
    • сокращение ввиду объективных причин вакансий работающих. При этом их количество должно составлять не менее 5%;
    • расширение сферы обслуживания компании или ее подраздела.

    Обязательным условием выполнения требований профстандартов является переименование должностей сотрудников, когда их работа связана с предоставлением ограничений, льгот либо компенсаций. Норма действует согласно ст. 57 ТК РФ

    В варианте, когда профстандарт по данной должности еще не утвержден – корректировку наименования необходимо производить в согласно наименованиям из тарифно-квалификационного справочника или классификатора должностей (профессий).

    Например, «уборщицу» необходимо переименовать в «специалиста по клинингу», но функционал при этом не поменяется.

    С другой стороны, если сотрудник предприятия зачислен и работает на должности, по которой, например, он имеет право на льготную пенсию или сокращенную рабочую неделю – такую должность переименовывать нельзя, хотя работодатель может называть должности по своему усмотрению. В противном случае сотрудник компании потеряет возможность уйти раньше на пенсию, хотя проработал долгие годы во вредных условиях.

    Переименование должности рабочего, инженерно-технического работника или служащего без изменения их трудовых функций переводом не является (ст. 72, ч. 1 ТК РФ).

    Порядок действий

    Для грамотного внесения изменений работодателю важно выдержать определенный алгоритм действий, который будет существенно отличаться в зависимости от вакантности позиции для изменения.

    Если на рабочем месте уже работает сотрудник

    Довольно сложным путем протекает изменение названия, когда рабочее место невакантное. В этом случае кадровой службой и руководству предприятия или организации необходимо выполнить несколько обязательных стадий процедуры корректировки, вызванной структурными или технологическими изменениями. Алгоритм действий:

    Обоснование корректировки и уведомление сотрудника

    Согласно действующим статьям Трудового кодекса России название должности является неотъемлемой частью текстовой редакции трудового соглашения с работодателем.

    Появившиеся в компании изменения характера производства или его наметившаяся реорганизация являются причинами, побудившими администрацию к действию. Об этом подробно уведомляют работника.

    Срок ознакомления сотрудника с переименованием его должности составляет два месяца до запланированной корректировки (ст. 74 ТК РФ). Письменное уведомление, составленное в двух экземплярах, вручается ему под роспись. Доставка может быть осуществлена по почте (с уведомлением) или курьером – на домашний адрес. Образец уведомления может выглядеть так:

    Ознакомление с дополнительным соглашением

    Этот этап происходит в случае, если уведомленный администрацией сотрудник согласен на переименование должности, занимаемой ним в этой компании. При этом, новая версия договора не составляется, а в допсоглашение вписываются названия двух сторон, указывается его предмет (изменение названия должности), в завершение документа проставляются подписи с расшифровкой инициалов и дата подписания документа.

    В случае несогласия сотрудника на предлагаемые изменения, администрация вправе предложить ему рабочее место с аналогичной оплатой и соответствующее его квалификации или другое свободное место работы, имеющееся в компании. Такое предложение работодатель должен донести до работника письменно, дабы процедура была проведена в соответствии с законом.

    Если ни один из предложенных вариантов работнику не подходит – человека можно уволить, но прекращение трудовых взаимоотношений нужно произвести не раньше, чем пройдет 2 месяца с момента уведомления.

    Основанием действия является выполнение п. 7 ст. 77 ТК РФ – увольнение за отказ от продления трудового соглашения в связи с изменениями его условий.

    Издание приказа

    По факту подписания приказа директором вступает в силу новое название должности. Основанием для составления документа является подписанное ранее дополнительное соглашение. Обязательной формы для приказа не существует, но обязательные пункты должны быть:

    • новое название должности;
    • дата вступления переименования в силу.

    С приказом, подписанным руководителем компании и зарегистрированным в журнале регистрации приказов, работника также ознакамливают.

    Читайте так же:  Формула расчета ночных часов при окладе

    Внесение записей в кадровые документы

    Введению записей подлежат:

    • штатное расписание. С новыми формулировками ознакомливают всех должностных лиц, которых касаются изменения;
    • личная карточка по ф. Т-2. Запись содержит сведения, отраженные в приказе, и дату его подписания. Работник должен в течение недели ознакомиться с записью в карточку;
    • трудовая книжка. При этом, в первой и второй колонке проставляется порядковый номер и дата, в третьей – запись о переименовании. В четвертую колонку заводятся реквизиты приказа;
    • должностная инструкция. Ее не обновляют, просто создается дополнительное соглашение со ссылками на новое название.

    Рабочее место не занято

    В варианте, когда переименовывается вакантная должность, процедура происходит проще. После оформления пояснительной записки, обосновывающей корректировку, создается распорядительный акт (распоряжение директора или приказ,) с указанием о внесении запланированных изменений в наименования вакансий. Одни вакантные штатные единицы можно сократить, а другие – ввести. Новое штатное расписание утверждается другим приказом.

    Выдерживать двухмесячный интервал между событиями не надо, т.к. никаких нарушений интересов работников нет.

    Полезное видео

    Посмотрите видео о процедуре изменения должностей в штатном расписании и как правильно это оформить:

    Приказ об изменении штатного расписания

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

    Форма Т-3 для штатного расписания

    Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

    Утверждение штатного расписания

    Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

    Внесение изменений в штатное расписание

    Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

    Правки вносятся в следующих случаях:

    • при введении новой должности или нового структурного подразделения;
    • при изменении их наименования;
    • при изменении оклада или тарифной ставки;
    • при ликвидации вакантных позиций и отделов;
    • при сокращении штата или численности.

    Введение новых штатных единиц

    Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого не предусмотрена в штатке, или добавить целое подразделение в состав организации, издается приказ о вводе новых единиц. Он должен содержать информацию о названии структурного подразделения, наименование позиции, количество ставок, оклад или тарифная ставка.

    Изменение названия должности или подразделения

    Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

    Коррекция размера окладов или тарифных ставок

    Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

    Вывод вакантных должностей и подразделений

    Эта процедура не требует согласования с работниками. Эти позиции не заняты, следовательно, могут быть ликвидированы по решению работодателя.

    Важный момент! Если планируется сокращение штата, то вывести из ШР вакантные должности лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

    Сокращение штата

    Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив. Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

    Сокращение должности в штатном расписании

    Мы живем в нестабильном и постоянно изменяющемся мире. Быстро меняются современные технологии, и так же быстро меняется экономическая обстановка, что значительно сказывается на работе предприятий. Какие-то из них растут и развиваются за счет открытия новых филиалов, отделов. Другие – за счет введения новых, более совершенных технологий, что приводит к снижению количества рабочих мест, высвобождению отдельных должностей. Следствием этого является сокращение должности в штатном расписании или численности штатных единиц.

    Сокращение должности в штатном расписании проводится при снижении рабочих мест

    Разумеется, не все сотрудники будут согласны с увольнением, поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы администрацией строго соблюдалась пошаговая процедура утверждения нового штатного расписания при сокращении штата и исключения должностей из старого.

    Сокращение численности или штата

    Одно из оснований для возможности расторгнуть трудовой договор, инициированное работодателем, – это изменение штатного расписания и соответствующее ему сокращение численности и штата. До проведения сокращения руководство и кадровая служба должны определить, будет сокращаться только численность или штат должностей.

    Читайте так же:  Вузы министерства обороны рф для девушек

    Сокращением численности называют уменьшение числа штатных единиц по некоторой конкретной должности. Сокращение штата – полное удаление из штатного расписания должности.

    Соблюдение процедуры увольнения

    Производя изменение штатного расписания при сокращении сотрудников, очень важно оформить документы и провести все процедуры правильно. Процесс сокращения должности (должностей) включает в себя несколько мероприятий:

    Создание комиссии по сокращению штатов

    После решения о необходимости сокращения требуется привлечь к участию в этом процессе общественность компании. При этом приказом директора создается комиссия, состоящая из работников предприятия. Данная комиссия определяет правомерность сокращения должности и наличие у конкретных сотрудников преимущественного права быть оставленными в коллективе. Принятое комиссией решение оформляется протоколом.

    Статья 179 ТК перечисляет категории сотрудников, обладающих преимущественным правом перед другими сотрудниками для оставления их на работе. К ним относятся:

    • работники, в семьях которых не менее двух нетрудоспособных членов>
    • работники, в семьях которых нет других лиц, имеющих заработок>
    • сотрудники, получившие на этом предприятии увечье, какое-либо профзаболевание>
    • инвалиды ВОВ и других боевых действий>
    • сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства.

    Помимо этого, статьей 261 ТК РФ запрещается увольнение по сокращению должности:

    • женщин с детьми в возрасте до 3 лет>
    • беременных женщин>
    • одиноких матерей с детьми до 14 лет (или детей-инвалидов – до 18 лет)>
    • других лиц, осуществляющих воспитание таких детей при отсутствии матери.

    Приказ о сокращении

    Сначала руководитель предприятия издает приказ, в котором указывается, какие должности подлежат сокращению. Затем должен быть издан приказ об утверждении штатного расписания в связи сокращением сотрудников.

    Помимо категорий сотрудников, перечисленных выше, сократить нельзя человека, находящегося в отпуске либо на больничном.

    Уведомление сотрудников и предложение вакансий

    О последующем увольнении, которое вызывает изменение штатного расписания при сокращении штата, сотрудников нужно оповестить как минимум за два месяца до самого увольнения. Причем сделать это следует индивидуально и под роспись. В случае, если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то нужно при двух-трех свидетелях составить акт, подтверждающий факт уведомления об увольнении.

    Сотрудникам нужно предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Делается это не однажды, а периодически с момента сообщения об увольнении. Предлагать работникам нужно все вакансии, которые могут появиться в компании после сообщения о сокращении должностей. Обычно уведомление о вакансии в штатном расписании при сокращении штатов происходит трижды:

    • при сообщении о сокращении должности,
    • через месяц после этого,
    • в предпоследний рабочий день.

    Сотрудникам нужно предлагать не только должности и вакансии, которые соответствуют их нынешней квалификации, но и такие, которые находятся ниже или меньше оплачиваются. Работодатель должен предлагать все вакансии, отвечающие данным требованиям и находящиеся в этой местности. Вакансии из иных местностей нужно предлагать, только если это оговорено в трудовом или коллективном договоре.

    Когда проводится изменение штатного расписания при сокращении штата и численности, администрация компании и работодатель не должны размещать объявление о поиске новых сотрудников именно на эти должности. Кроме того, желательно не вводить эти должности обратно в штатное расписание как минимум в течение полугода после сокращения. Иначе сокращенный сотрудник может в судебном порядке доказать, что фактически сокращения штата не произошло, оспорить увольнение и вернуться на работу.

    Временные вакансии

    Вакансией называется должность, которая предусмотрена по штатному расписанию и на выполнение работы, по которой не заключался трудовой договор. Исходя из этого, должность, занятая работником, находящимся в длительном отпуске (по беременности, родам, уходу за ребенком) или переведенным на другую должность временно, не является вакантной. Следовательно, работодатель при сокращении обязан предлагать сокращаемым сотрудникам постоянные вакансии.

    В то же время и прямого запрета на предложение вакансий временного характера в законодательстве нет. При переводе сотрудников с сокращаемой должности на должность, свободную на время отсутствия постоянного сотрудника, с ними должен заключаться срочный трудовой договор.

    Извещение службы занятости

    Работодатель не обязан вводить новое штатное расписание при сокращении численности и штата

    Работодатель должен в письменной форме и не позже двух месяцев до увольнения, которое вызывает исключение должности из штатного расписания при сокращении, сообщить об этом в службу занятости. Если сокращение должности в штате компании приведет к массовым увольнениям, то оповещать службу занятости нужно за три месяца до этого.

    Сообщение органам службы занятости должно содержать должность, профессию, специальность и требования к квалификации. Также для каждого отдельного сотрудника сообщаются условия оплаты труда.

    Выплаты по сокращению

    Исключение должности из штата предполагает выплату компенсации уволенным сотрудникам, не согласившимся на вакансии и не оставшимся на предприятии на других должностях. Этим сотрудникам выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Такие же по размеру суммы выплачиваются ежемесячно во время поиска уволенным человеком работы (не более 2 месяцев, а в северных регионах – не более 3). Расторжение трудовых договоров подтверждается изданным приказом, в трудовые книжки должны быть внесены записи об «увольнении по сокращению штата работников предприятия».

    В последний рабочий день с уволенным работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка. Все свои последующие отношения работник, должность которого сокращена из штатного расписания, строит исключительно с территориальным органом службы занятости. В обязанности этой организации входят трудоустройство граждан, выплата им пособия по безработице, обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, возможность переобучения и так далее.

    Увольнение раньше двух месяцев

    Если работник, попавший в категорию сокращаемых, изъявит желание уволиться раньше двух месяцев после уведомления о сокращении, то для этого есть два варианта:

    1. Сотрудник пишет согласие на увольнение досрочно. При этом предусматривается выплата дополнительной компенсации. Ее размер определяется временем, оставшимся до истечения двухмесячного периода.
    2. Сотрудник увольняется по собственному желанию. В этом случае никаких компенсаций от работодателя ему не положено.
    Читайте так же:  Какой акт имеет высшую юридическую силу

    Подготовка документов для суда

    Исключение должности из штатного расписания при сокращении несет определенные последдствия

    Работник, не согласный с принятым администрацией решением, может оспорить законность исключения должности из штатного расписания в день увольнения сотрудника, обратившись в судебные органы.

    В первую очередь сокращение должности должно иметь место в действительности. Данный факт должно подтвердить представленное суду штатное расписание до процедуры сокращения и новое штатное расписание при сокращении численности и штата после ее завершения.

    В то же время закон не обязывает работодателя при проведении действия по сокращению численности/штата вводить новое штатное расписание. Правомерно просто приказом внести изменения в существующее.

    Судебная практика подразумевает, что право определять штат должностей и численность работников принадлежит администрации и работодателю. Однако, несмотря на отсутствие требования к работодателю доказывать обоснованность принятого решения о сокращении должностей из штатного расписания, рекомендуется все же составить технико-экономическое обоснование. Существование данного документа усилит в суде позицию работодателя и опровергнет доводы работника о надуманности сокращения его должности.

    Меняется должность в штатном расписании

    Главная страница Форум Гарант
    Видео (кликните для воспроизведения).

    2. Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата?
    будет.

    3. Что делать с заместителем ген. директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?
    никакой. нет оснований для увольнения.

    4. Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»?
    если сможете доказать ОБЪЕКТИВНУЮ необходимость изменения условий труда (а не просто «руководству так захотелось пооптимизировать») — можно.
    «убирание» должностей из штатки — сокращение в любом случае.

    В организации сотрудница ушла в декретный отпуск . В период декрета меняется штатное расписание , где указана ее должность , оклад устанавливают ниже обычного ,
    никаких манипуляций с должностью (окладом и прочими условиями трудового договора) сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без ее согласия производить нельзя.

    сотрудницу, которая находиться в декретном отпуске об этом не уведомили. ФСС стало расчитывать декретные согласно новому штатному расписанию с более низким окладом .
    а причем тут ФСС — пособие рассчитывает и выплачивает работодатель, и делает он это на момент НАЧАЛА отпуска.
    чего валим на ФСС?

    Сотрудница подала в суд на ФСС.
    зачем на ФСС? на работодателя надо подавать, идиот здесь он.

    Как правильно оформить,
    сначала новые должности ввести, потом перевести на них людей допсоглашениями, потом освободившиеся должности убрать.

    нужно ли писать в профсаюз и центр занятости населения?
    если сделаете так, как написано выше — нет.

    В том и дело,директор хочет сделать это одновременно все изменения планируются с 01 сентября.
    одновременность не означает связи.

    Мы хотим уведомить работников о сокращении их должностей и предложить в этом же уведомлении новую должность которая введется в штат с 01 сентября,
    не получится. вы не можете предлагать должности, которых еще нет в штатном расписании.

    обо всем уведомить профсаюз,но не хотим связываться с центром занятости,т.к. сокращать никого не будем.Нарушим ли мы права работников?
    да.

    что необходимо сделать первым издать распоряжение о сокращение (в сельском поселении)
    само «сельское поселение» — никакой организационно-правовой формы не имеет и работодателем для кого-либо не является. уточните свою мысль — кто, где и кого сокращает.

    , и внести изменения в штатку и потом утвердить новую структуру в связи с сокращением или сначала утвердить новую структуру убрав из нее должность, а потом распоряжение и новая штатка? Желательно со ссылками на нормы права.
    :confused: с формулированием у вас проблемы, большие.
    сокращать будете как все нормальные люди — издаете приказ о сокращении, уведомляете тех, кого планируете увольнять, предлагаете им 2 месяца все вакантные должности, переводите, если соглашаются.
    как только должность освобождается (при переводе или увольнении) — убираете ее из штатного, утверждаете новую редакцию. всё.

    По уставу структуру утверждает съезд депутатов.
    структуру ЧЕГО?

    Работница находится в отпуске по беременности и родам, на ее месте по срочному трудовому договору работает работник. Эта должность попадает под сокращение, естественно эту должность мы не трогаем, она у нас остается в штатном расписании но при этом как таковой трудовой функции нет (нет объема работы). Что делать с временным работником?
    то же самое, что и с основным.

    Для его увольнения нет оснований пока не выдет основной работник?
    ага.

    как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать.
    никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем.

    есть понятие заштатной единицы
    и каким нормативным актом оно предусмотрено?

    еловека на её место не будем принимать. как нам поступить с единицей бухгалтера подскажите пожалуйста?
    никак. единица остается на своем месте, чтобы с ней что-то сделать — надо ее освободить, а она занята декретницей.
    если ваше учреждение будет ликвидироваться — тогда сможете уволить и освободить.

    Меняется должность в штатном расписании
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here