Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии

Ответы на вопросы в статье по теме: "Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии" с выводами. Здесь собран и подготовлен тематический материал. При возникновении вопросов задавайте их юристу-консультанту.

управления персоналом предприятия общест пит. 1. Управления персоналом предприятия общественного питания

Название 1. Управления персоналом предприятия общественного питания
Анкор управления персоналом предприятия общест пит.doc
Дата 31.12.2017
Размер 0.72 Mb.
Формат файла
Имя файла управления персоналом предприятия общест пит.doc
Тип Реферат
#13547
страница 3 из 8
Подборка по базе: Аудит денежных средств в гос предприятиях.pptx, проблемы управления персоналом.docx, Малые предприятия по производству ветеринарных препаратов и оказ, Курсовая ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ .doc, Документационное обеспечение управления Контрольная.docx, Повышение эффективности управления рисками на ООО Шелл (2) — коп, Научная статья по теории управления Махмутова Ю.В (2).docx, Реферат Птицеводческие предприятия.docx, Особенности управления персоналом в учреждении клубного типа.rtf, Основы организации и управления в строительстве Заболкин А.С. СП.

1.2 Виды стратегий управления персоналом

Управление персоналом предприятия общественного питания начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в предприятии общественного питания, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации 13 . Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

  • планирование;
  • организация и регулирование;
  • учёт и контроль;
  • стимулирование 14 .

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Вместе с тем, ряд авторов всю совокупность целей организации делят на четыре вида или блока: экономические; научно-технические; производственно-коммерческие; социальные 15 .

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников 16 .

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко.
С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми 17 .

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он [труд] выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (приложение А).

При рассмотрении ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели выступает прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей и человека на производстве 18 .

Система целей — это основа, которая определяет состав функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схематично можно показать взаимосвязь объектов и носителей функций управления персоналом
(приложение Б).

Исходя из вышеперечисленных задач, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации 19 .

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

• через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал–маркетинга) 20 .

Определим основные этапы процесса управления персоналом в организации (приложение В).

При определении круга задач по управлению персоналом отечественные и зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным задачам относятся:

  • разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
  • оформление трудовых взаимоотношений;
  • набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
  • подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
  • выявление социальной напряжённости и её снятие;
  • анализ рабочего места и рабочих процессов;
  • оценка результативности труда работников;
  • консультирование и поддержка руководящих работников;
  • соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т. п. 21

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К ним относятся такого рода задачи:

  • охрана труда и техника безопасности;
  • расчет и выплата заработной платы;
  • оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры) 22 .

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства 23 .

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функ­ций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непре­рывного обучения;

• интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом 24 .

Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Это имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки.

Таким образом, цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в предприятии общественного питания, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты.

Разработка стратегии управления персоналом организации

Даже мудрый руководитель нуждается в сильной, высококвалифицированной и сплоченной команде, чтобы реализовать предстоящие задачи.

Читайте так же:  Бланк уведомления о сокращении должности

Любая компания реализует свою деятельность с какой-либо целью, к примеру, коммерческое добывающее предприятие может быть создано для разработки месторождения полезных ископаемых, некоммерческая организация — для достижения общественных благ, государственное учреждение – для предоставления различных услуг населению.

Но чтобы деятельность организации была эффективной, недостаточно только нанять на работу сотрудников, нужно регулярно заниматься повышением квалификации персонала, организовать деятельность сотрудников так, чтобы в сумме она была максимально эффективной. В связи с этим необходимо уделять значение стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом и цели стратегического управления

Стратегия управления персоналом – это инструмент управления, направленный на определении основных блоков развития для выполнения стратегических задач организации, учитывая будущих изменений внешней и внутренней среды.

Рассмотрим основные цели стратегического управления персоналом:

  1. Обеспечение взаимозаменяемости персонала, формирования кадрового резерва.
  2. Установление заработной платы способной удержать и стимулировать персонал на эффективную работу.
  3. Развитие необходимых навыков и компетенции сотрудников.
  4. Развитие эффективных инструментов коммуникации между структурными подразделениями.
  5. Обеспечение корпоративной культуры.
  6. Определение методов выявления и урегулирования «психологической погоды» в организации.

Виды стратегия управления персоналом

  • Стратегия нововведений. Такой вид стратегии характерен для тех компаний, которые направлены на предоставление новых услуг или производства инновационных товаров. Поэтому основными задачами стратегии являются: прием молодых, амбициозных специалистов, способных генерировать новые идей и воплощать их; стимулирование сотрудников; развитие профессиональных навыков специалистов.
  • Стратегия роста. Данная стратегия нацелена на профессиональных сотрудников готовых работать на результат.
  • Стратегия прибыли. Компания, имеющая стратегию прибыли, большое внимание должна уделять контролю за работой персонала и поддерживать дисциплину.
  • Стратегия ликвидации. Компании выбирают стратегию ликвидации в том случае, если прибыль резко падает, а расходы возрастают. В этом случае руководство принимает решение по реорганизации компании: сокращение штата, уменьшение рабочего дня и т.д.

Основные составляющие стратегии управления

При использовании стратегического управления необходимо рассмотреть общие структурные составляющие управления предприятием.

Составляющие Описание
Стратегическая цель То, что организация хочет достичь
Стратегические задачи Необходимые события, которые влияют на достижение стратегической цели
Мероприятия по достижению задачи Определенные действия, на которые направлены усилия: продукт, который необходимо создать, услуги, которые нужно оказать
Ресурсы организации Все виды ресурсов (человеческие, материальные, оборудование, материалы и т.д.)
Показатель достижения успеха (KPI) Установленный руководством нормируемый показатель, отражающий как хорошо выполнена задача

Этапы разработки стратегии управления персоналом

1. Этап Анализ

Чтобы понять, что должно войти в стратегию необходимо ответить на 5 вопросов:

  • Какие слабые стороны имеет организация в рамках управления персоналом? Для ответа на вопрос можно применить SWOT-анализ (инструмент анализа стратегических факторов, выявления угроз и возможностей внешней среды, определение сильных и слабых сторон организации).
  • Какая цель позволит устранить выявленные проблемы?
  • Решение каких задач поспособствует выполнение цели?
  • Чего ожидает от нас персонал?
  • Какие меры необходимо предпринять, чтобы сотрудники смогли успешно выполнять новые задачи организации?

После того, как вы ответили или получили ответы на поставленные вопросы, вы уже имеете ясную картину «что и с чем» предстоит работать.

2. Этап Планирование

Каждая стратегическая цель должна соотносится с определенной стратегической задачей (на одну стратегическую цель может быть несколько стратегических задач). Для того, чтобы определить какие меры необходимо предпринять для достижения цели определяются требования заинтересованных сторон. Для стратегии управления персоналом мы должны соотнести ожидания с ожиданиями сотрудников компании.

3 Этап Измеримость

Но как узнать, что мероприятие выполнены надлежащим образом? Для этого к каждому мероприятию устанавливается KPI (целевое значение), основанный на понимании стратегии и желаемых результатов.

Пример стратегии управления персоналом

Прежде чем предлагать готовый пример, рассмотрим, какие направления могут входить в стратегию управления персоналом:

  • Адаптация персонала, профориентация, системы продвижения по карьерной лестницы;
  • Развитие личностных и профессиональных навыков персонала за счет регулярного обучения, разработки матрицы компетенции и т.д.;
  • Создание инструментом материальной и моральной мотивации персонала;
  • Улучшения информационных ресурсов в разрезе управления персоналом.
Читайте так же:  Срок службы электросчетчиков квартирных

Для лучшего усвоения информации предлагаем реальный пример стратегии управления персоналом (название организации скрыто по причине ограничений на использование информации).

Разработка стратегии управления персоналом организации

В настоящее время в менеджменте особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, который рассматривается как самостоятельное направление деятельности организации. Меняются цели, задачи, функции, повышается статус кадровых служб, трансформирующихся из традиционных отделов кадров в полноценные службы управления персоналом организаций. Руководители этих служб во многих организациях входят в состав топ-менеджмента и даже совета директоров. Возникает необходимость в определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, т.е. в формировании стратегии управления персоналом организации.

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются: ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени; связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны, приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

1. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации. Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях: для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне; для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании — как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Разработка стратегии управления персоналом (стр. 7 из 7)

Основные ошибки менеджера:

В квадрате РЕЗУЛЬТАТ:

Менеджеры, которые ориентированы только на результат, обычно, сталкиваются с проблемой текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.

В квадрате МОТИВАЦИЯ:

Менеджеры, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия или конфликтовать друг с другом.

В квадрате КОМАНДА:

Менеджеры, которые сосредоточены только на создании корпоративного духа, могут не достигать результата.

В квадрате СИСТЕМА:

Менеджеры, которые сконцентрированы на улучшении функционирования системы, могут потерять из вида мотивацию персонала, который будет работать в этой системе.

Профессиональный менеджер работает одновременно в четырех квадратах и выступает в роли лидера.

Бытует очень много ошибочных представлений относительно лидерства. Когда люди слышат, что кто — то носит внушительный титул или назначен на должность, связанную с лидерством, они предполагают, что этот человек и есть лидер. Иногда это верно. Но титулы и должности значат совсем немного, когда дело доходит до необходимости вести людей за собой. Истинное лидерство не может быть представлено в награду, доверено ибо получено в результате назначения на пост. Оно исходит только от влияния, а влияние нельзя получить по чьему — то распоряжению.

Лидерство означает влияние — не более, не менее.

Роль менеджера заключается:

-в формировании целей и задач;

-построении высокоэффективной структуры предприятия;

-создании команды в достижении поставленных целей.

Именно такой топ-менеджер необходим компании АЛЮСТЭМ. И это — первостепенная задача. Следующим этапом должно стать грамотное построение системы управления персоналом, начиная с анализа нынешнего положения вещей. Вторым шагом должно стать приглашение в компанию профессионального специалиста по управлению персоналом (HR-менеджера или HR-директора). После этого совместными усилиями, с привлечением линейных руководителей, новому топ-менеджеру следует выстраивать систему управления человеческими ресурсами по следующей схеме:

Читайте так же:  Где подавать заявление на гражданство рф

Определение потребности в персонале и составление профиля «идеального» кандидата (профессиограмма).

Подбор персонала по желаемым критериям.

Тренинг введения в должность (адаптация).

Политики и процедуры работы с персоналом или, выражаясь наукообразно, локальные нормативные акты (должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, корпоративный кодекс и.т.д.)

Разработка системы мотивации (материальной и нематериальной).

Оценка и аттестация.

Определение потребности в обучении и, как следствие, организация обучения персонала.

Внедрение и поддержание определенного типа корпоративной культуры (в том числе, проведение командообразующих мероприятий).

Формирование бюджета службы персонала.

Необходимым условием эффективности работы с персоналом мы предлагаем также как вариант создание линейно — штабной организационной структуры.

Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно — штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими — либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной. Но, данная структура имеет свои достоинства: [3]

-более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;

-некоторая разгрузка высших руководителей;

-возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;

-при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура — хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Хотя у этой структуры есть и свои недостатки:

-недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;

-тенденции к чрезмерной централизации управления;

-аналогичные линейной структуре, частично — в ослабленном виде.

Видео (кликните для воспроизведения).

Однако, линейно — штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.

Вот та схема, которую мы считаем целесообразной на пути совершенствования управления персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ».

Организация может создаваться для выполнения более или менее ясно очерченной функции и выступать как социальный институт с известным статусом и как автономный объект. Организация может выступать как процесс целенаправленного воздействия на объект, в таком случае понятие организации совпадает с понятием управления.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления.

Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей предприятия и структуры управления. Прежде всего, это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

Текущие трудности современных предприятий во многом связаны с неэффективным управлением: сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к рабочим и профсоюзам.

Часто стратегия работы с персоналом в этих условиях лежит в плоскости “принуждение — конфликт — подкрепление”. Либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегической ориентации предприятия и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается лишь избавляться от “идейно противостоящих” работников.

Стратегия управления персоналом должна соответствовать глобальной стратегии развития организации, в чем и состоит важнейший аспект менеджмента персонала.

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002, 250С.

2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие — М.: ГАУ, 2003, 300С.

3. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. Режим доступа: http://www.piter-consult.ru/functional-areas/hr-consulting.html

4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. — М.: ГЕЛАН, 2001.

6. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. — М.: Транспорт, 2003, 600 С.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». — М.: МГУ, 2004, 300 С.

8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2000, 500С.

9. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002, 300С.

10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_17/

11. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/protsessnyi-podkhod-k-razrabotke-strategii-upravleniya-personalom

12. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. — М.: МИУ, 2000, 450С.

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003, 230С.

14. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. — М.: Высшая школа, 2001, 344С.

15. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2003, 333С.

16. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2004.

17. Сайт компании «Алюстэм». Режим доступа: www.alus.ru

18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — М.: Зевс, 2003, 656С.

19. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. — СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2007, 324С.

20. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2006., 456С.

Читайте так же:  Срок исковой давности по квартплате

21. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. — М.: ИНФРА-М, 2005
, 367С.

Содержание

1. Управления персоналом предприятия общественного питания…………………………………………………………………….…..5

1.1. Сущность и содержание управления персоналом………………..5

1.2 Виды стратегий управления персоналом…………………………11

1.3 Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом на предприятиях общественного питания……………..…………………. 17

2. Характеристика системы управления персоналом ООО «Асторекс-Компани»……………………………………………….……………..……..25

2.1 Характеристика деятельности ООО ««Асторекс-Компани»»………………. 25

2.2 Анализ состава персонала ООО ««Асторекс-Компани»»……………………………………………………………..…….32

2.3 Анализ управления персоналом в ООО ««Асторекс-Компани»» ………………………………………………………………………………..34

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО ««Асторекс-Компани»»……………………………………………….……………………39

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом ООО ««Асторекс-Компани»»………………………………. ……39

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий. 53

В связи с активным внедрением рыночных отношений в экономику России в обществе особое значение приобрело развитие таких сфер деятельности, которые позволяют осуществить быстрое накопление капитала. Общественное питание — одна из немногих отраслей, которая позволяет получить законченный производственный цикл при невысокой стоимости основных фондов.

Среди предприятий общественного питания основное место занимают рестораны, кафе, бары. Они играют заметную роль в организации отдыха населения. От правильной и четкой организации работы обслуживающего персонала предприятий общественного питания зависят настроение и самочувствие всех, кто пользуется их услугами.

Правильно составленная структура системы управления персоналом для любого предприятия общественного питания, упрощает и освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых есть квалифицированные специалисты. Структура системы управления фиксируется в организационных схемах структуры управления, штатных расписаниях положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов работника и работодателя. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.

Также необходимо разрабатывать новые подходы к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка персонала; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что управление персоналом предприятия общественного питания является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему данной работы актуальной.

Вопросы теории и практики управления персоналом, роли и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Среди наиболее значимых публикаций следует упомянуть работы отечественных специалистов А.П Егоршин., А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов А.А., и других 1 . Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности управления персоналом, характеристике подсистем управления персоналом, разработке стратегий и методов управления персоналом.

Ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой предприятий общественного питания, еще не исследован.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Ярбург».

В соответствии с указанной целью в работе были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть основные процессы управления персоналом на предприятии общественного питания.

2. Изучить основные стили управления персоналом на предприятии общественного питания.

3. Провести анализ управления персоналом на примере ООО «Асторекс-Компани»

4. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «Асторекс-Компани».

Объект исследования — предприятие общественного питания ООО «Асторекс-Компани».

Предмет исследования — система управления персоналом на предприятии общественного питания.

В качестве инструментов исследования будут использоваться методы сравнительного анализа, математической статистики, управленческой диагностики.

Практическая значимость исследования состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию управлением персонала на предприятии общественного питания.

В соответствии с поставленной целью и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Основы разработки стратегии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом — управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что делает ее уникальной. Миссия показывает, что именно намерена фирма реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство данной организации определяет цели деятельности фирмы и доводит эти идеи до всех работающих. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2006. — с. 74.

Проведение диагностики состояния дел в организации является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Ведь именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссия организации, определить истинное положение дел в организации.

Предметом анализа внешней среды являются спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции.

Анализ внутреннего состояния организации позволяет определить элементы, которые могут проявиться либо как преимущества, либо как недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов организации.

Факторы, определяющие кадровую стратегию:

Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению современной кадровой стратегии, представляющей:

  • 1) внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;
  • 2) изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.

Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит от того, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Читайте так же:  Можно ли наложить арест на ипотечную квартиру

Неуверенность в будущем, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться различные варианты стратегического развития своих фирм.

Представление о процессе стратегии:

  • 1) стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение);
  • 2) стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
  • 3) стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внутренней (культуре организации, ожиданимя персонала, структура).

Направления кадровой стратегии:

  • 1) все составляющие (и разработка, и внедрение), в стратегии одинаково важны, так как на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы и значительно исказить результаты;
  • 2) стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
  • 3) стратегия — это процесс, отражающий управленческую философию руководства организацией.

В результате анализа появляется возможность разработать стратегию развития организации. На стадии формулирования целей будущей деятельности происходит соединение диагностического анализа и предварительно намеченной миссии организации. Формулирование целей деятельности организации предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их (целей) непротиворечивость. Приоритет в перечисленных целях диктуется природой миссии организации и результатами проведенного анализа. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. — М.: ИНФРА-М, 1998. — с. 55.

Стратегия включает два элемента: стратегические намерения и стратегические направления. Стратегические намерения отражают ориентиры и цели в области управления персоналом, а стратегические направления раскрывают пути достижения стратегических целей.

Важное значение в концепции стратегического управления персоналом имеет понятие видения (vision), т. е. четкое представление о цели развития, о важнейших чертах предприятия в будущем.

Рассмотрим основные этапы разработки кадровой стратегии управления персоналом. Содержание стратегии можно представить следующим образом.

1. Определение целей использования человеческих ресурсов

Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии и бизнес-целей компании. Миссия — это полезность бизнеса для общества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса — то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии.

  • 2. Постановка задач, решение которых обеспечит достижение целей
  • 3. Разработка средств достижения целей Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2004. — с. 220.

Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии осуществляется путем системного применения средств воплощения. Средства предполагают способы (последовательный порядок действий достижения целей, результатов) и методы действий (совокупность приемов воздействия на объекты управления).

Успешность воплощения кадровой стратегии базируется на применении совокупности обозначенных способов и методов управления кадровыми ресурсами.

4. Расчет ресурсов для достижения целей

В кадровой стратегии должны быть предусмотрены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач. При этом финансовые ресурсы выделяются в рамках операционного и инвестиционного бюджетов. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002. — с. 60.

В операционном бюджете предусматриваются расходы по текущей деятельности:

  • — содержание службы персонала и инфраструктуры;
  • — выплаты заработной платы и социальных налогов;
  • — выплаты стимулирующего характера за текущие результаты;
  • — текущие расходы на социальную поддержку (страхование, материальная помощь, оплата отдыха и пр.);
  • — проведение коллективных мероприятий;
  • — другие текущие расходы.
  • 5. Прогноз результатов

Результаты реализации кадровой стратегии были выражены в системе ключевых индикаторов (показателей эффективности) в рамках общего планирования в системе сбалансированных показателей.

  • 1) персонал:
    • — индекс стоимости человеческого капитала (HCCI);
    • — численность персонала;
    • — индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал (HCROI);
    • — средняя «стоимость» 1 работника;
  • 2) отношения:
    • — уровень текучести кадров;
    • — баланс численности: приток и отток персонала;
    • — уровень удовлетворенности работой;
    • — средний стаж работы 1 работника; 3) труд:
    • — средняя стоимость рабочего места.
    • — индекс доходов на человеческий капитал (hcpi);
    • — средняя заработная плата;
    • — добавочная стоимость человеческого капитала (hcva);
    • — индекс прибыли человеческого капитала (hcri).

Оценка по прямым показателям сопоставляется с динамикой косвенных показателей:

  • 1) долей рынка;
  • 2) удовлетворенностью потребителей, количеством постоянных, приростом новых;
  • 3) объемом продаж;
  • 4) качеством продукции и услуг;
  • 5) прибылью;
  • 6) приростом стоимости компании.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.

Опыт управления кадровыми ресурсами на основе стратегических подходов показывает, что этим достигаются следующие цели:

  • 1. Создается базис для развития бизнеса:
    • — формированием потенциала, соответствующего развитию бизнес-стратегии;
    • — ростом продуктивности деятельности — формирование активов, качества товара;
    • — взвешенными решениями на основе потенциала кадров, информации, измеримости и оценки действий и результатов.
  • 2. Завоевываются конкурентные преимущества:
    • — привлечением и удержанием лучших специалистов за счет преимуществ в организации и управлении трудом;
    • — высоким уровнем реализации возможностей персонала в производительность труда.
  • 3. Обеспечивается прирост финансовых результатов (доходов, прибыли, стоимости капитала):
    • — применением финансовых оценок к использованию кадровых ресурсов;
    • — катализацией процессов роста стоимости капитала, выражаемого в гудвилле;
    • — получением справедливых оценок качества решений, эффективности деятельности, предвосхищением кризисов в развитии.
Видео (кликните для воспроизведения).

Рисунок 1.1 — Процесс разработки кадровой стратегии предприятия Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 1997. — с. 40.

Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here